Como definir uma política de remuneração que estimule o departamento comercial de uma agência de intercâmbio ou viagem a alcançar as metas
Ter um grupo de consultores educacionais ou agentes de turismo desmotivados é o tipo de situação capaz de arruinar o desempenho de uma agência. Por mais que seus preços sejam competitivos e a qualidade dos produtos compatível com o que os clientes desejam, não há negócio que resista a profissionais que mandam propostas malfeitas para os clientes, respondem com desânimo aos pedidos recebidos e não fazem esforço para encontrar novos leads (compradores).
Empresas que sofrem com a má vontade da turma do comercial fariam bem em reavaliar sua política de remuneração. “Com comissões baixas, bônus pouco atrativos e metas impossíveis de cumprir, é difícil animar alguém a batalhar para fechar um negócio, mas nem sempre o problema pode ser resolvido simplesmente oferecendo mais dinheiro”, diz Ricardo Lemos, sócio fundador da Sellead, empresa especializada em software para o mercado de intercâmbio e turismo.
“O empreendedor só consegue extrair bons resultados dos vendedores quando a política de remuneração está adequada à estratégia de expansão da empresa”, diz Lemos. É melhor remunerar o pessoal da área comercial pagando apenas comissões sobre as vendas ou é interessante garantir um salário fixo?
Não existe uma receita pronta. Depende muito do tipo de vínculo que a empresa mantém com seus vendedores — se são representantes autônomos ou funcionários contratados, por exemplo — e se pretende crescer vendendo para os mesmos clientes ou entrando em novos mercados, entre outras estratégias. Vamos exemplificar caso a caso para que você escolha a melhor estratégia para a sua agência de Intercâmbio e Viagem.
1 – Variável
Como funciona
Quem vende ganha. Quem não vende não recebe nada. O modelo de remuneração 100% variável funciona para representantes comerciais, que são vendedores autônomos. A principal vantagem desse sistema é o baixo custo fixo. Por outro lado, há pouco controle sobre seu trabalho. A empresa não pode tratá-los como empregados, cobrando o cumprimento de expediente ou fixando metas.
“Não dá nem para exigir que os representantes trabalhem uniformizados”, diz o advogado Alexandre Veloso, especializado em contratos de vendas. “Esse tipo de coisa costuma ser interpretado como prova de vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho.” Segundo a legislação trabalhista, vendedores contratados precisam ter a garantia de receber ao menos um salário-mínimo como salário fixo.
Quando é adequado
O modelo de remuneração variável funciona principalmente para empresas que querem expandir para novos mercados, como por exemplo, recrutar estudantes que estejam no Canadá, Austrália, Nova Zelândia e Irlanda, para que auxiliem no processo de renovação de visto de colegas em sala de aula. Serve também para negócios que passam a ter clientes espalhados por várias cidades e fazem vendas miúdas para cada um deles. Quando a atuação da empresa é capilarizada, fica muito caro manter vendedores contratados para abastecer todas as regiões.
A remuneração totalmente variável é adequada também para empresas que vendem produtos de alto valor, vendidos com pouca frequência — como acontece com os cursos de Higher Education ou pacotes de Luxo. Em resumo, é melhor pagar uma comissão maior para representantes do que arcar com os custos de manter vendedores fixos, que só fecharão pedidos de vez em quando.
Exemplo
A agência de intercâmbio do Paulo tem 2 funcionários e nenhum deles vende sequer um curso no exterior. Esse trabalho fica a cargo de 30 consultores autônomos espalhados por cidades do Brasil e no Exterior. Eles recebem apenas uma comissão, que varia de 10% a 15% sobre a tuition dos cursos.
Como os cursos que eles vendem custam no mínimo 15.000 reais, não faltam consultores interessados em trabalhar com eles, mesmo sem salário fixo.
2 – Fixo + variável
Como funciona
Os consultores são funcionários da empresa, recebem ao menos um salário-mínimo fixo e comissões sobre as vendas. Nesse formato, o desafio é dosar o peso da remuneração variável. Pagar comissões muito altas e salários fixos baixos ajuda a manter os custos fixos sob controle, mas pode ser um problema quando as vendas caem — se o valor das comissões diminui muito, é comum que os vendedores enfrentem problemas com suas finanças pessoais, o que pode prejudicar seu desempenho. Dica: mantenha um fluxo de leads qualificados constante para evitar a queda nas vendas e a sazonalidade.
Por outro lado, comissões baixas e salários fixos altos tendem a deixar os vendedores acomodados. Segundo Julio Pucciarelli, da Sellead, a empresa pode estimar que 70% da renda do vendedor seja referente a comissões e os outros 30% correspondam à remuneração fixa. “A conta pode ser ajustada sempre que as vendas oscilarem muito”, diz ele.
Quando é adequado
Pagar salários fixos complementados com comissões funciona principalmente para empresas que têm receitas recorrentes e precisam manter um bom relacionamento com os clientes. “Nesses casos, é preciso ter profissionais que conheçam as necessidades dos consumidores e o perfil dos compradores responsáveis por fechar os pedidos”, diz Julio.
Exemplo
Um empresário, dono de uma Agência de Intercâmbio, vende cursos de inglês no exterior, au pair, higher education e outros produtos relacionados à educação internacional. O empresário criou um modelo de remuneração que funciona assim: ao fechar a primeira venda do mês para um lead (cliente), o vendedor recebe uma comissão de 50% (sempre aplicada sobre o contrato com a instituição no exterior). Nos dias seguintes, esse percentual é de 5%.
Além disso, o empresário paga um salário fixo de 1500 reais. Cada instituição tem a sua própria regra de comissionamento pré-ajustada de acordo com o contrato, representando uma lucratividade diferente. A cada venda o consultor recebe um percentual diferente de comissão, mas tem uma meta quinzenal pré-estipulada. Essa é uma forma de evitar que o consultor induza o lead a comprar um curso que ele não precisa apenas para receber um comissionamento maior pela venda e frustar os sonhos da pessoa, e ao mesmo tempo remunera a todos de forma constante e eficiente.
3 – Sistema misto
Como funciona
Em alguns casos, as empresas precisam formar áreas comerciais que misturam vendedores fixos e representantes. Nessas situações, o mais importante é delimitar a função de cada equipe. Que tipo de cliente será atendido pelos representantes e qual ficará a cargo dos vendedores?
É possível que um grupo repasse contatos para os outros colegas? Há regiões do país em que a empresa trabalhará apenas com representantes? Como definir a comissão paga a cada um? “Todas essas regras precisam ser estabelecidas com clareza para não gerar confusão entre os profissionais de cada equipe e evitar que o cliente não saiba a quem recorrer. O importante aqui é recorrer a sistemas de gestão eficientes especializados no mercado de intercâmbio e vigem”, afirma Ricardo, da Sellead.
Quando é adequado
Principalmente para empresas que já formaram uma base fixa de clientes. Nesta fase, é comum que o negócio tenha duas metas distintas: vender mais para os mesmos clientes e conquistar novos mercados. Isso exige dois perfis distintos de vendedores. “Para abrir novos mercados, é preciso contar com profissionais que sejam desbravadores e se sintam atraídos por uma remuneração inteiramente variável”, diz Julio.
“O outro é um vendedor mais técnico e bem relacionado. São pessoas que entendem bem as necessidades dos clientes e as características de cada produto e às quais vale a pena pagar um salário fixo e uma comissão sobre as vendas para não perdê-las para a concorrência.”